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岗位设计、任职资格与薪酬激励（上海）高级研修班

● 课程特色
   课程根据原华为培训总监、任正非助理、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究成果，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
● 背景
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？。。。。。。
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，
如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
● 课程内容
第一部分：岗位设计（一天）
一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例：华为的人才战略与实施
1 、人力资源管理的系统模型
☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2 、现实中国企业所面临的关键问题
☆ 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？

二、组织设计
1 、组织设计的基本原则
☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2 、现有组织的基本模式
☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？
☆ 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
3 、组织设计的基本方法
☆ 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？

三、岗位设计
1 、工作分析
☆ 工作分析包含的主要内容
☆ 工作分析的基本方法
2 、工作分析的输出——岗位说明书
☆ 岗位说明书中的六个重要内容
☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点
☆ 岗位说明书的设计步骤
3 、岗位说明书的典型应用范例
☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
☆ 在人才招聘与调配中的应用 ☆ 其他应用

第二部分：任职资格（一天）
☆ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆ 案例： Y 公司（一家大型国有企业）所面临的问题
☆ 任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
1 、职业发展通道设计模型
☆ 案例：华为的“五级双通道”
2 、职业发展通道设计原则
3 、职业发展通道的应用
☆ 案例分析：
A 公司如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计
1 、标准设计的基本原则
☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2 、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本方法
☆ 演练：行为标准模拟设计
3 、管理者任职资格标准设计
☆ 问题分析 : 为什么标准一般是从管理者开始？
☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4 、专业 / 技术类任职资格标准设计
☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例：技术、营销、专业类任职资格标准设计示例

三、资格认证
1 、初次认证与周期性认证
2 、资格认证的基本步骤
3 、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例：举证库设计与 IT 系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1 、“竞聘上岗”
2 、职业发展规划设计
☆ 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3 、培训体系设计
第三部分：薪酬激励（一天）
一、薪酬战略
1 、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆ 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2 、薪酬体系评价的四个基本要素
☆ 案例：四类典型员工的薪酬期望
3 、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、 3P 薪酬设计
1 、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
☆ 案例：公平性对员工心态的影响
2 、市场定价的基本依据
☆ 案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1 、岗位价值评估的四种方法
☆ 案例分析：评价三个典型岗位的价值
2 、因素评估法及其应用
☆ 演练：七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
1 、任职资格等级与薪酬的对接
☆ 案例： H 公司的能级工资设计方案
2 、能级工资与岗位工资的结合
☆ 演练： A 公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1 、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆ 案例：为 B 公司设计薪点表
2 、基于绩效的浮动薪酬设计
3 、薪酬调整矩阵的设计
4 、宽带薪酬结构的广泛应用
5 、工资递延支付的技巧
6 、四种长效激励方案的选择
● 师资简介
    吴建国（ Jim Wu ），澳大利亚悉尼大学 MBA ，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《 IT 经理世界》资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业
从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
    1996-2002 年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、
产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
     2002 年 7 月 - 迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。接受过吴建国先生培训客户包括IBM （中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国移动、中国联通、中兴通讯、的集团、金蝶软件、万科地产、中海地产、华侨城地产、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
● 客户评价
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
——三一重工总经理助理宁文伟
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
——玉柴机器常务副总经理梁和平
主办单位：精益管理咨询公司
● 会务报名
时　　间：2005年12月22-24日
地　　点：上海市
3. 报名方式 : 电话登记 --> 发出会务确认函 --> 转帐报名
联系电话：021-51035856　　易小姐
　　传真：021-51035832

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