OASIS Mailing List ArchivesView the OASIS mailing list archive below
or browse/search using MarkMail.

 


Help: OASIS Mailing Lists Help | MarkMail Help

translators message

[Date Prev] | [Thread Prev] | [Thread Next] | [Date Next] -- [Date Index] | [Thread Index] | [List Home]


Subject: =?GB2312?B?uNrOu8novMbT69C9s+o=?=


Title: 岗位设计、任职资格与薪酬激励高级研修班
您好!translators@lists.oasis-open.org

岗位设计、任职资格与薪酬激励高级研修班

● 课程特色

课程根据原华为培训总监、任正非助理、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究成果,从国内企业所面临的实际问题出发,通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现实环境的操作演练,提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

背景

为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺?

为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?

为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?

为什么“空降兵”不好用,而“自己人”却很难培养起来?。。。。。。

对于企业领导和人力资源管理者而言,诸如此类的问题可谓千头万绪,

如何建立一套系统性的解决方案,而不只是“头痛医头、脚痛医脚”,成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

● 课程内容

第一部分:岗位设计(一天)

一、企业战略与人力资本增值

☆ 案例:华为的人才战略与实施

1 、人力资源管理的系统模型 ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据

2 、现实中国企业所面临的关键问题 ☆ 问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理?

二、组织设计

1 、组织设计的基本原则 ☆ 案例分析:组织设计与业务流程的关系

2 、现有组织的基本模式

☆ 问题讨论:职能型组织的优劣? ☆ 问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?

3 、组织设计的基本方法 ☆ 案例分析:以下组织存在哪些关键问题?

三、岗位设计

1 、工作分析

☆ 工作分析包含的主要内容 ☆ 工作分析的基本方法

2 、工作分析的输出——岗位说明书

☆ 岗位说明书中的六个重要内容 ☆ 案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异

☆ 案例分析:岗位说明书设计的难点 ☆ 岗位说明书的设计步骤

3 、岗位说明书的典型应用范例

☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 ☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估

☆ 在人才招聘与调配中的应用 ☆ 其他应用

第二部分:任职资格(一天)

☆ 案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷

☆ 案例: Y 公司(一家大型国有企业)所面临的问题 ☆ 任职资格体系的三大组成部分

一、职业发展通道设计

1 、职业发展通道设计模型 ☆ 案例:华为的“五级双通道”

2 、职业发展通道设计原则

3 、职业发展通道的应用 ☆ 案例分析: A 公司如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

1 、 标准设计的基本原则 ☆ 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”

2 、标准设计的基本方法

☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 ☆ 行为标准设计的难点

☆ 案例:区别“行为标准”与“非行为标准” ☆ 标准设计的三种基本方法

☆ 演练:行为标准模拟设计

3 、 管理者任职资格标准设计

☆ 问题分析 : 为什么标准一般是从管理者开始?☆ 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型

4 、专业 / 技术类任职资格标准设计

☆ 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计 ☆ 案例:技术、营销、专业类任职资格标准设计示例

 

三、资格认证

1 、初次认证与周期性认证 2 、资格认证的基本步骤 3 、如何简便有效的进行资格认证

☆ 案例:举证库设计与 IT 系统支持

四、任职资格体系的典型应用

1 、“竞聘上岗”

2 、职业发展规划设计 ☆ 案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化

3 、培训体系设计

第三部分:薪酬激励(一天)

一、薪酬战略

1 、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 ☆ 案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析

2 、薪酬体系评价的四个基本要素 ☆ 案例:四类典型员工的薪酬期望

3 、薪酬如何支持企业战略目标的实现

二、 3P 薪酬设计

1 、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 ☆ 案例:公平性对员工心态的影响

2 、市场定价的基本依据 ☆ 案例:界定工资等高线的因素

三、基于岗位的薪酬设计

1 、岗位价值评估的四种方法 ☆ 案例分析:评价三个典型岗位的价值

2 、因素评估法及其应用 ☆ 演练:七要素岗位价值评估法

四、基于能力的薪酬设计

1 、任职资格等级与薪酬的对接 ☆ 案例: H 公司的能级工资设计方案

2 、能级工资与岗位工资的结合 ☆ 演练: A 公司营销与研发系统的工资体系设计

五、全面薪酬体系设计

1 、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 ☆ 案例:为 B 公司设计薪点表

2 、基于绩效的浮动薪酬设计 3 、薪酬调整矩阵的设计 4 、宽带薪酬结构的广泛应用

5 、工资递延支付的技巧 6 、四种长效激励方案的选择

师资简介

吴建国( Jim Wu ),澳大利亚悉尼大学 MBA ,中科院研究员,日本东北大学客座教授,清华大学、华为大学特聘教授,《 IT 经理世界》资深顾问。

留学回国之后,曾多次深入通用电气(中国)、摩托罗拉(中国)、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究,研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。

1996-2002 年,任职华为技术有限公司,历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等,主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目,任职资格管理项目,私募与上市筹备项目等。

2002 年 7 月 - 迄今,专职于企业人力资源管理咨询行业,先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。

接受过吴建国先生培训客户包括: IBM (中国)、华为技术、联想集团、中国电信、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、万科地产、中海地产、华侨城地产、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格,获得客户企业的高度评价。

客户评价

吴老师不仅理论功底扎实,对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握,他所分析的案例,在我们公司基本上都遇到过。”

——三一重工总经理助理 宁文伟

“技术和专业人才的职业发展,一直是困扰我们的难题,吴老师讲授的任职资格设计方案,非常便于操作,我们终于找到了一个很好的解决办法。”

——玉柴机器常务副总经理 梁和平

主办单位: 广州精益企业管理咨询有限公司

时间: 10 月 28-30 日 (9:00-12:00 13:30-17:00) 地点: 深圳市深南东路国宾大酒店

● 会务报名

1 .报名时间:即日起至 2005 年 10 月 27 日

电话: (020) 34817569 、89821208 13711363776 会务联系人:张小姐、包先生 E-mail:wmdmx2005@126.com

2. 费用: 3200 元 / 人 ( 含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录 )

3. 报名方式 : 电话登记 --> 发出会务确认函 --> 转帐报名

 

15:46:08

[Date Prev] | [Thread Prev] | [Thread Next] | [Date Next] -- [Date Index] | [Thread Index] | [List Home]